Akhir tahun 2008 ini waktunya setiap karyawan melakukan proses appraisal atau assessment dari performance yang pernah direncanakan di awal tahun. Ditempat saya bekerja, proses ini disebut sebagai Performance Management Development. 3 kata yang berurutan ini bukan tanpa makna dibuatnya, urutan kata ini mencerminkan sebuah proses yang seharusnya dilakukan oleh karyawan terkait dengan Performance, Management, dan Development.

Diawali dengan kata Performance, kata ini mencerminkan sebuah proses perencanaan terhadap kinerja yang akan dicapai pada tahun berjalan.
Proses ini tentunya dilakukan diawal tahun. Atasan dan bawahan duduk bersama merencanakan target-target yang akan dicapai yang mengacu pada target dari sub-organisasi atau organisasi yang menaunginya. Kesepakatan atas target yang direncanakan sangat penting bagi karyawan, atasan dan perusahaan.

Kata kedua adalah Management, kata ini mewakili sebuah proses pengelolaan dari rencana kinerja yang telah ditetapkan. Apakah kinerja yang ditetapkan diawal sudah realistis terhadap kondisi saat ini..? karena bisa saja rencana kinerja diawal yang sangat agresif dengan asumsi bahwa kondisi diluar diasumsikan bagus, perlu dilakukan penyesuaian agar rencana kinerja tidak berlebihan atau bahkan kurang menantang setelah melihat kondisi aktualnya. Maka peran atasan dalam melakukan monitoring terhadap rencana kinerja sangatlah penting.

Kata ketiga adalah Development, kata ini mewakili sebuah proses pengembangan bagi karyawan dalam mencapai rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Development sangat beragam bentuknya, bisa dilakukan dengan coaching and counselling, bisa dilakukan dengan mendaftarkan pada sebuah in class training atau bahkan cukup dengan spesific assigment dan On The Job Training.

Ketiga kata diatas saling berkaitan satu sama lain dan tidak bisa dipisahkan sehingga proses diatas harus juga berkesinambungan agar apa yang sebelumnya telah direncanakan bisa tercapai sesuai dengan harapan melalui Perfomance Management Development

Read More...

Dalam peraturan pemerintah Kep.Men 102/MEN/VI/2004 mengenai peraturan lembur dirinci perhitungannya baik lembur untuk lembur hari kerja maupun lembur hari libur. Namun demikian banyak ternyata dari rekan-rekan karyawan yang belum mengetahui formula perhitungan lembur.

Dalam perhitungan lembur sebagaimana dituangkan dalam Kep.Men 102/MEN/VI/2004 Pasal 11 ada dua jenis perhitungan lembur, yaitu untuk perusahaan yang menerapkan jam kerja 5 hari kerja dalam seminggu dan yang 6 hari kerja dalam seminggu. Secara detail jelas sekali perbedaan perhitungannya dimana hitungan untuk perusahaan yang menerapkan hari kerja selama 5 hari kerja dalam seminggu jauh lebih kecil dibanding dengan formula perhitungan lembur untuk perusahaan yang menerapkan 6 hari kerja dalam seminggu.

Detail peraturan Kep.Men 102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur dapat didownload disini.

Untuk mempermudah dalam perhitungannya, saya menyiapkan formula perhitungan lembur (acuanya ke KepMen diatas ya...) dalam sebuah spreadsheet sekaligus memperbandingkan perhitungan upah lembur antara perhitungan lembur dengan 5 hari kerja dalam seminggu dengan perhitungan lembur dengan 6 hari kerja dalam seminggu. Silahkan download formula perhitungan lembur nya disini.

Untuk menghitungnya cukup memasukan data yang sesuai,seperti data upah pokok dan tunjangan tetap yang dihitung sebagai dasar perhitungan upah lembur. Disarankan untuk melakukam perbandingan dengan perhitungan manual terlebih dahulu untuk sekedar memvalidasi rumus yang ada. Selanjutnya jika formulasinya benar silahkan digunakan dan dianjurkan untuk disebarkan dengan memberikan link download dibawah ini :

www.ziddu.com/download/3054842/FormulaPerhitunganLembur_Shared.xls.html

File formula perhitungan lembur diatas dilock dengan password : "formulaot" (tanpa tanda petik).

UPDATE : Formula perhitungan lembur terbaru bisa di download melalui download page diatas

Read More...

Menjelang akhir tahun seperti sekarang ini, hampir menjadi agenda semua perusahaan untuk membuat Business Plan untuk Tahun 2009 yang pastinya sangat menantang. Gimana tidak..? Sejak sinyal krisis mulai menunjukan gejala awalnya (IHSG terjun 8% dalam satu hari - turun sekitar 100 poin) di akhir Juli 2007 akibat krisis perumahan kelas kambing di USA hingga program penyelamatan berupa bailout sebesar $US 700 miliar untuk mengatasi krisis finansial dan terakhir bailout untuk "The Big Three" - perusahan otomotif yang ditolak oleh Senat (DPD nya) sehingga akhirnya Goerge Bush (yang.. baru aja dilempar sepatu sama wartawan Irak) menyetujui bailout sebesar $US 17 miliar, telah membawa dampak yang signifikan pada kondisi perekonomian dunia... termasuk dalam hal ini perusahaan-perusahaan di Indonesia.

Salah satu rekan kerja disamping saya, selalu mengupdate jika ada informasi pembatalan pembelian unit oleh pelanggan dengan alasan yang relatif sama .. yaitu masalah likuiditas. Semua mengejar likuiditas, semua dalam tingkat berpikir yang sama yaitu "Cash is The King", sampai-sampai ada satu produk yang sudah didiskon hingga 50%an, tapi dasar memang.. yang jadi masalah adalah likuiditas.. program diskon produk itu tidak mendapat sambutan yang hangat dari pelanggan. Selain itu juga memang ..harga produknya kan bukan puluhan juta...tapi ratusan juta bahkan ada yang 1 Mber...

Lalu... bagaimana hubungannya dengan judul diatas..?

Hubungannya baik baik aja sih....adalah, dengan kondisi diatas tadi maka perusahaan cenderung melakukan efisiensi agar perusahaan bisa survive.., tidak muluk-muluk untuk bisa bertumbuh, bisa bertahan pada tahun 2009 - 2010 saja sudah sangat bersyukur. (Jadi ingat .. ada sharing dari rekan yang di perusahaannya menyepakati penurunan gaji karyawan dengan catatan tidak ada PHK, karena menurut karyawan.. penurunan Gaji jauh lebih baik daripada di PHK.. karena mencari kerja lagi pasti jauh lebih susah. Kesepakatan yang layak diacungkan JEMPOL).

Salah satu yang perlu diefisiensikan adalah komponen biaya pengembangan karyawan. Nah.. ini menjadi tantangan tersendiri buat para pekerja SDM, Kepala Cabang dan Kepala Departemen yang nota bene juga Karyawan. Secara prinsip, pengembangan karyawan tidak hentikan hanya saja perlu dikontrol dengan tepat sehingga output yang diharapkan bisa mendukung Goals perusahaan secara umum.

Tantangannya apa..? Ya.. tantangannya adalah MindSet Tentang Metode Pengembangan Karyawan yang dipahami secara umum oleh karyawan bahkan lebih berat lagi oleh superiornya. Masih banyak pemahaman tentang metode pengembangan karyawan itu dilakukan dengan memberangkatkan sub-ordinate nya ke kelas-kelas training (Off Job Training) di luar cabang atau di luar kantor yang sebenarnya hanyalah Knowledge saja yang diperoleh. Meskipun memang knowledge itu perlu sebagai bagian yang diperlukan untuk mengkristalisasikan Skill dan Ability menjadi sebuah Kompetensi. Namun dominasi metode pengembangan karyawan dengan cara Off Job Training ini menutupi kekuatan metode On Job Training yang memberikan dampak yang lebih dibandingkan dengan Off Job Training, khususnya untuk pengembangan kemampuan teknis bahkan dari sisi biaya bisa jauh lebih murah... tapi bukan murahan.

On Job Training yang dilakukan secara terjadwal dan terencana yang melibatkan proses Mentoring didalamnya dan proses Coaching & Counselling pada akhir On Job Training oleh superiornya merupakan metode yang juga membangun budaya menjadi organisasi yang belajar, istilah kerennya Organization Learning

Coba bayangkan ya.., *jangan bayangin macem-macem lho.. *, setiap karyawan yang ingin dikembangkan kompetensinya dibuatkan objective pencapainnya, disusun jadwalnya dan ditentukan mentornya, setelah selesai On Job Training, superior melakukan proses Coaching & Counseling, berdasarkan hasil laporan Mentoring oleh Mentor, kepada karyawan tersebut. Dan terakhir sebelum semua dokumen terkait didokumentasikan sebagai bahan referensi kala mencari suksesor..., karyawan tersebut dapat diminta untuk membuat laporan hasil On Job Training serta mempresentasikannya kepada fungsi-fungsi yang terkait

Untuk satu kali On Job Training sebagaimana proses sederhana diatas, beberapa pihak yang terlibat dapat mengasah keterampilannya masing-masing.

1. Peserta OJT, mendapatkan kesempatan belajar secara langsung dari sumbernya. Belajar menuangkan pemahaman dalam kepalanya melalui komunikasi diatas kertas dengan uraian kata-kata menjadi kalimat yang mudah dipahami oleh orang lain, serta belajar tentang Public Presentation.
2. Mentor, mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mengasah kemampuan melakukan Corrective Feedback secara terstruktur, sistematis dan efektif.
3. Superior, mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mengasah kemampuannya melakukan Coaching & Counseling dan kesempatan untuk lebih dekat lagi untuk mengetahui masalah-masalah yang sering dihadapi oleh sub-ordinate

Dan masih banyak lagi.....!!!!!!!

-oOo-

Setelah selesai mengikuti On Job Training biasanya karyawan akan memiliki pemahaman jauh lebih baik dari sebelumnya yang bisa menstimulus otak kanannya untuk berpikir lebih kreatif mencari improvement. Nah.. ada baiknya juga proses berpikir kreatifnya bisa diakomodir oleh perusahaan sebagaimana dilakukan oleh perusahaan-perusahaan Jepang.

Jadi dengan metode On Job Training diatas, biaya yang dikeluarkan jauh lebih kecil atau mungkin sama, namun hasilnya bisa jauh lebih besar dan efektif karena dampaknya tidak sebatas hanya untuk karyawan tersebut saja tapi juga bagi mentor dan superiornya.

-oOo-

Tulisan diatas berdasarkan sudut pandang saya pada sebuah sub-organisasi, dimana peran superior untuk melakukan Coaching & Counselling sangat diperlukan dan untuk mendorong mempraktekannya dengan benar (karena sudah ikut trainingnya tapi jarang dipraktekan secara terstruktur).

Jadi sekali kayuh.. (Sub Ordinate OJT) dua... tiga... pulau terlampaui (Mentor & Superior mengasah keterampilan Mentoring dan Coaching & Counselling)


Read More...

Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban prestrasi dan kontra-prestasi antara pekerja/buruh dengan pengusaha (Pasal 1 angka 25).

PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapkan terjadinya, khususnya dari pihak pekerja/buruh, karena dengan PHK tersebut, pekerja/buruh yang bersangkutan akan kehilangan mata pencaharian untuk menghidupi dirinya dan keluarganya. Oleh karenanya pihak-pihak yang terlihat dalam hubungan industrial (yakni pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah) hendaknya mengusahakan sengan segala upaya agar jangan terjadi PHK. Walaupun demikian, apabila segala upaya telah dilakukan (secara bipartite), dan PHK tidak dapat dihindari, maksud PHK tersebut wajib dirundingkan (membahas mengenai hak-hak atas PHK) oleh pengusaha dengan serikat pekerja/buruh yang bersangkutan (apabila tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau tidak ada SP/SB di perusahaan tersebut.). Setelah perundingan benar-benar tidak menghsilkan persetujuan (PB), pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI. Dengan kata lain, PHK yang tidak terdapat alasan dan normanya dalam UUK, dapat dilakukan dengan besaran hak-haknya harus disepakati melalui perundingan (dituangkan dalam PB).


Dalam literature hukum ketenagakerjaan, dikenal adanya beberapa jenis pengakhiran hubungan kerja (PHK), yakni :

1. PHK oleh majikan/pengusaha
2. PHK oleh pekerja/buruh
3. PHK demi hukum
4. PHK oleh pengadilan (PPHI)

Pemutusan hubungan kerja (PHK) pada PKWT berakhir karena berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja yang telah disepakati. PHK pada PWKT ini termasuk jenis PHK yang terjadi demi hukum, yaitu PHK yang terjadi dengan sendirinya (secara otomatis) pada saat berakhirnya jangka waktu yang ditentukan dalam perjanjian kerja, kecuali dilakukan PHK karena adanya pengakhiran hubungan kerja oleh salah satu pihak. Namun pemutusan hubungan kerja (PHK) pada PKWTT dapat berakhir karena berbagai macam sebab sebagaimana diatur dalam peraturanpeundang-undangan, sesuai dengan kelompok jenisnya, yakni (antara lain) :

1.	PHK oleh majikan;
	a.	PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat (4))
	b.	PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6 (bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar perusahaan (Pasal 160 ayat (3)).
	c.	PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161 ayat (3)
	d.	PHK oleh pengusaha yang tidak bersedia lagi menerima pekerja/buruh (melanjutkan hubungan kerja) karena adanya perubahan status, penggabungan dan peleburan perusahaan (Pasal 163 ayat (2));
	e.	PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan bukan karena perusahaan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat (2)).
	f.	PHK karena mangkir yang dikualifikasi mengundurkan diri (Pasal 168 ayat (3)).
	g.	PHK atas pengaduan pekerja/buruh yang menuduh dan dilaporkan pengusaha (kepada pihak yang berwajib) melakukan "kesalahan" dan (ternyata) tidak benar (Pasal 169 ayat (3));
	h.	PHK karena pengusaha (orang-perorangan) meninggal dunia (Pasal 61 ayat (4));
2.	PHK oleh pekerja/buruh;
	a.	PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat (2));
	b.	PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat (1));
	c.	PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat (2)).
	d.	PHK atas permohonan P/B karena sakit berkepanjangan, mengalami cacat (total-tetap) akibat kecelakaan kerja (Pasal 172).
3.	PHK demi hukum
	a.	PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat (1))
	b.	PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166) ;
	c.	PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat (5))
	d.	PHK karena berakhirnya PKWT pertama (154 huruf b kalimat kedua)
4.	PHK oleh pengadilan
	a.	PHK karena perusahaan pailit (berdasarkan putusan Pengadilan Niaga) (Pasal 165);
	b.	PHK terhadap anak yang tidak memenuhi syarat untuk bekerja yang digugat melalui lembaga PPHI (Pasal 68)
	c.	PHK karena berakhirnya PK (154 huruf b kalimat kedua)

IZIN PHK

Pada prinsipnya PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI (cq P4D/P4P) karena PHK tanpa izin adalah batal demi hukum (null and void). Namun terdapat beberapa macam PHK yang tidak memerlukan izin dimaksud, antara lain:

1. PHK bagi P/B yang masih dalam masa percobaan bilamana (terlebih dahulu) telah dipersyaratkan adanya masa percobaan tersebut secara tertulis.

2. PHK bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri (tertulis) atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi;

3. Pekerja/buruh mangkir yang dikualifikasikan sebagai mengundurkan diri (Pasal 168 ayat (1) jo Pasal 162 ayat (4) UUK)

4. Berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan PKWT (dalam hal perjanjian-kerjanya untuk waktu tertentu);

5. Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketentuan (batas usia pensiun) dalam PK, PP/PKB atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

6. Pekerja/buruh meninggal dunia (Pasal 154);
7. PHK bagi pekerja/buruh yang mengajukan kepada lembaga PPHI dalam hal pengusaha melakukan kesalahan, namun tidak terbukti adanya kesalahan tersebut (Pasal 169 ayat (3));
8. Pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 171 jo 158 ayat (1);
9. Pekerja/buruh melakukan tindak pidana di luar perusahaan setelah ditahan 6 bulan/lebih (Pasal 171 jo Pasal 160 ayat (3) UUK).

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa izin (penetapan) dari lembaga PPHI (Pasal 151 (3) UUK, demikian juga PHK bukan karena alasan pekerja/buruh yang mangkir (168), adalah BATAL DEMI HUKUM (batal dengan sendirinya, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak-hak seharusnya diterima. Kecuali jika PHK tersebut terhadap pekerja/buruh karena alasan melakukan tindak pidana siluar perusahaan setelah 6 bulan ditahan (160 (3)), atau mengundurkan diri atas kemauan sendiri (162) atau karena pekerja/buruh menuduh (tanpa dasar) kepada pengusaha melakukan kesalahan (169), dapat di-PHK TANPA IZIN dari lembaga PPHI dari lembaga PPHI (170).

LARANGAN PHK

Pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:

1. P/B (pekerja/buruh) sakit (sesuai surat keterangan dokter) selama (dalam waktu) 12 bulan secara terus terus menerus; (Pasal 93 ayat (2) huruf a).

2. P/B memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (lihat penjelasan Pasal 6 PP No. 8 Tahun 1981 jo Pasal 93 ayat (2) huruf d;

3. P/B menjalankan ibadah (tanpa pembatasan pelaksanaan ibadah yang keberapa, (biasanya ibadah yang pertama upah dibayar penuh), lihat Pasal 93 ayat (2) huruf e;
4. P/B menikah (lihat Pasal 93 ayat (2)
5. P/B (perempuan) hamil, melahirkan, gugur kandung, atau menyusui bayinya (lihat Pasal 93 ayat (2) huruf c jo Pasal 82 dan Pasal 83).

6. P/B mempunyai hubungan (pertalian) darah dan semenda, kecuali (terlebih dahulu) telah diatur dan ditentukan lain dalam PK,PP/PB.

7. P/B mengadukan pengusaha (kepada yang berwajib) yang melaporkan mengenai suatu perbuatan tindak pidana kejahatan;

8. Adanya perbedaan faham , agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan (sp)

9. P/B cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja/hubungan kerja yang menurut keterangandokter jangka waktu penyembuhannya tidak dapat ditentukan.

PHK karena alasan-alasan tersebut, adalah batal demi hukum (batal dengan sendirinya) dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan.

HAK-HAK PEKERJA/BURUH YANG DI PHK

Pada prinsipnya, apabila terjadi PHK maka pengusaha diwajibkan membayar upah pesangon (UP) dan/atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima.

Perhitungan UP didasarkan pada masa kerja (MK) setiap pekerja/buruh, dan paling sedikit:

1. m.k. < thn =" 1">
2. m.k. > 1 thn, < thn =" 2">
3. m.k. > 2 thn, < thn =" 3">
4. m.k. > 3 thn, < thn =" 4">
5. m.k. > 4 thn, < thn =" 5">
6. m.k. > 5 thn, < thn =" 6">
7. m.k. > 6 thn, < thn =" 7">
8. m.k. > 7 thn, < thn =" 8">
9. m.k. > 8 thn / lebih = 9 b/u;

Perhitungan UMPK, ditetapkan sebagai berikut :

1. m.k. < thn =" 0">
2. m.k. > 3 thn, < thn =" 2">
3. m.k. > 6 thn. < thn =" 3">
4. m.k. > 9 thn, <12 thn =" 4">
5. m.k. > 12 thn, < thn =" 5">
6. m.k. > 15 thn, < thn =" 6">
7. m.k. >18 thn, < thn =" 7">
8. m.k. > 21 thn, < thn =" 8">
9. m.k. > 24 thn / lebih = 10 b/u;

UPH yang seharusnya yang diterima, meliputi :

1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

2. biaya/ongkos pulang untuk P/B dan keluarganya ke tempat dimana P/B dan keluarganya ke tempat dimana P/B diterima (direkruit);

3. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15 % dari UP dan / atau UPMK bagi yang memenuhi syarat.

4. Hal -hal lain yang ditetapkan dalam PK, PP atau PKB (bonus, uang prestasi)

Pada prinsipnya, cuti tahunan tidak dapat dikompensasikan dengan uang, kecuali apabila dalam PK, PP/PKB mengatur dan menentukan lain (misalnya hak cuti yang tidak diambil, dapat diganti-dikompensasi-dengan uang). Akan tetapi dalam hal terjadi PHK dan pekerja/buruh berhak atas UPH, maka hak atas cuti wajib dikompensasikan dengan uang berdasarkan Pasal 156 ayat (4) huruf a.

Biaya ongkos pulang, bukan ke tempat asal pekerja/buruh, tetapi ke tempat dimana pekerja/buruh diterima (direkrut) bekerja di perusahaan tersebut.

Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% telah dijelaskan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam suratnya kepada Kepala Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketatanegaraan Propinsi dan Kabupaten/Kota Nomor 18.KP.04.29.2004 tanggal 8 Januari 2004, perihal Uang Penggantian Perumahan serta Pengobatan dan Perawatan.

Hal-hal lain seperti tunjangan tidak tetap, bonus tahunan juga diberikan (apabila memenuhi syarat).

Dasar Perhitungan Upah dalam rangka PHK

Komponen upah terdiri dari 3 macam, yakni Upah Pokok (UP), Tunjangan Tetap (TT) dan Tunjangan Tidak Tetap (TTT). Komponen upah yang dijadikan dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima yang tertunda terdiri atas :

a. Upah pokok;

b. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap (TT) yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarga termaasuk harga pembelian dan catu yang diberikan secara cuma-cuma yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh (pasal 157 ayat (1) UUK).

Dalam hal penghasilan dibayar atas dasar perhitungan*, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 (tigapuluh) kali penghasilan sehari; Dalam hal upah dibayar atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan, borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata perhari selama 12 (duabelas) bulan terakhir, dengan selama bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan UMP atau UMK/Kota; Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan*, maka perhitungan upah 12 (duabelas) bulan terakhir. Hubungan kerja yang berhak atas "pesangon" adalah hubungan keja berdasarkan PKWTT/permanent. Namun apabila hubungan kerjanya didasarkan PKWT akan tetapi menyimpang dari ketentuan mengenai jangka waktu kontrak, perpanjangan dan/atau pembaruan kontrak (termasuk ketentuan adanya "masa jeda") atau jenis pekerjaan yang dilakukan adalah bersifat tetap, maka pekerja/buruh akan dibayarkan "pesangon" dengan dasar perhitungan upah sebagaimana tersebut) di atas.

JENIS-JENIS PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DALAM UUK

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Kesalahan Berat (158)

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerj/buruh dengan alasan pekerja/buruh dengan alsan pekerja/buruh melakukan kesalahan berat, sebagai berikut

1. melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
2. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan additif lainnya di lingkungan kerja;
4. melakukan perbuatan a-susila atau perjudian di lingkungan kerja;

5. menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

6. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

7. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
8. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

9. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan , kecuali untuk kepentingan negara ; atau

10. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

jenis kesalahan berat lainnya dapat diatur dalam PP/PKB, akan tetapi apabila terjadi PHK karena kesalahan berat (dalam PP/PKB)tersebut, harus mendapat izin dari lembaga yang berwenang. Demikian juga sebelum melakukan PHK, harus terlebih dahulu melalui mekanisme yang ditentukan, misalnyadengan memberi Surat Peringatan (baik berturut-turut, atau Surat Peringatan Pertama dan TErakhir) untuk jenis kesalahan berat yang ditentukan PP/PKB.

Kesalahan berat sebagaimana diatur dan ditentukan dala Pasal 158 tersebut, harus didukung dengan pembuktian sebagai berikut:

1. pekerja atau buruh (sedang) tertangkap tangan;
2. ada pengakuan dari pekerja/buruh; atau
3. ada bukti lain, laporan kejadian dari pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan (Satpam), dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

Hak Pekerja/buruh yang di PHK karena Kesalahan Berat.

Pekerja/buruh yang di PHK berdasarkan alasan kesalahan beat, dapat memperoleh uang penggantian hak (sesuai Pasal 156 ayat (4). Dan Bagi pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain mendapat uang penggantian hak, diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur (ditentukan) dalam PK, PP/PKB;

Yang dimaksud dengan pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya mewakili kepentingan pengusaha adalah pekerja/buruh yang karena jabatannya (ex -officio) menduduki jabatan tertentu sebagaimana ditentukan dalam PP/PKB. Jabatan-jabatan tertentu tersebut, dapat ditentukan satu persatu bersdadarkan kepentingan (manajemen) perusahaan atau ditentukan level tertentu secara menyeluruh keatas.

Sebagaimana disebutkan bahwa PHK adalah merupakan kesalahan berat adalah merupakan salah satu jenis PHK tidak memerlukan izin dari lembaga PPHI (Pasal 171 jo Pasal 158 ayat (1). Dalam hal terjadi pemutusan hubungan keja karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat dan pekerja/buruh tidak menerima PHK tersebut, maka pekerja/buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga PPHI atas PHK dimaksud (Pasal 159).

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Ditahan (160)

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh yang setelah selama 6 (enam) bulan (berturut-turut) tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana tanpa izin daari lembaga PPHI (pasal 160 ayat (3) jo ayat (60. Namun apabila pengadilan (Peradilan Umum) memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir, dan pekerja/buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan kembali (Pasal 160 ayat (4). Sebaliknya dalamhal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat (langsung) melakukan PHK kepada pekerja/buruh yang bersangkutan tanpa izin atau penetapan lembaga PPHI (Pasal 160 ayat (5) dan ayat (6).

Hak Pekerja/Buruh yang Ditahan atau selanjutnya di-PHK.

Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan kesalahan tindak pidana (bukan atas pengaduan pengusaha), maka pengusaha tidak wajib membayar upah, tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang bersangkutan yang menjadi tanggungannya sebagai berikut :

1. 1 orang, 25 % x upah;
2. 2 orang, 35 % x upah;
3. 3 orang, 45 % x upah;
4. 4 orang/lebih, 50 % x upah (Pasal 160 ayat (!)).

Bantuan tersebut hannya diberikan paling lama 6 (enam) bulan takwim, terhitung sejak hari pertama ditahan oleh pihak yang berwajib (Pasal 160 ayat (2)). Selain pengusaha memberikan bantuan kepada keluaraga pekerja/buruh. Apbila pekerja/buruh di PHK, pengusaha wajib membayar hak-hak pekerja/buruh yang di-PHK karena lasan ditahan pihak yang berwajib tersebut, yakni UANG PENGHARGAAN MASA KERJA (satu kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)) dan UANG PENGGANTIAN HAK (sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)).

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Melanggar Pk, Pb/Pkb (161)

Pengusaha dapat melakukan PHK apabila pekerja/buruh melakukan PHK apabila pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan (Klausul perjanjian) yang diatur dalam PK, PP/PKB. PHK tersebut baru dapat dilakukan setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberi Surat Peringatan 3 (tiga) kali berturut-turut, yakni Surat Peringatan Pertama, Kedua dan Ketiga yang masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan. Jangka (tenggang) waktu 6 (enam) bulan tersebut dapat diatur dan ditetapkan lain sepanjang disepakati dalam PK,PP/PKB.

Hak Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh yang diputuskan hubungan kerjanya karena melakukan pelanggaran dalam PK, PP/PKB memperoleh hak atas pesangon, uang penghargaan masa kerja masing-masing 1 (satu) kali, dan uang pesangon, uang penggantian hak sesuai ketentuan.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Resign (162)

Salah satu jenis PHK yang inisiatifnya dari pekerja/buruh adalah pengakhiran hubungan kerja karena pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan dilakukan tanpa penetapan (Izin). Syarat yang harus dipenuhi apabila seorang pekerja/buruh mengundurkan diri( agar mendapatkan hak-haknya dan mendapat surat keterangan kerja -eksperience letter )) adalah :

1. pemohonan tertulis harus diajukan selambat-lambatnya 30 hari (kalender) sebelum (hari h) tanggal pengunduran diri :
2. pekerja/buruh tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3. selama menunggu hari h, pekerja/buruh harus tetap melaksanakan kewajiban sampai tanggal pengunduran diri dari yang ditentukan. Hal ini dimaksudkan untuk mempersiapkan pengganti formasi untuk jabatan dimaksud atau dalam rangka transfer of knowledge.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, haknya adlah UANG PENGGANTIAN HAK dan UANG PISAH. Besar dan jumlah UPH sebagaimana ditentukan dalam Pasal 156 ayat (4). Sedangkan besarnya Uang Pisah tersbut dan pengaturan pelaksanaan- (pemberian)-nya diatur dalam PK,PP/PKB.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perubahan Status, Merger, Konsolidasi Atau Akuisisi (163)

Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi) atau perubahan pemilikan perusahaan (akuisisi) dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. Demikian juga sebaliknya pengusaha dapat melakukan PHK karena terjadi perubahan status, penggabungan (merger) atau peleburan (konsolidasi) dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh (melanjutkan hubungan kerja) di perusahaannya.

Hak Pekerja/Buruh

Dalam hal terjadi PHK karena terjadi perubahan status, penggabungan (merger), peleburan (konsolidasi) atau perubahan kepemilikan perusahaan (akuisisi), dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka terhadap pekerja/buruh berhak uang pesangon 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak.Apabila PHK yang terjadi disebabkan karena perubahan status, merger, atau konsolidasi, dan pengusaha tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja dengan pekerja/buruh, maka terhadap pekerja/buruh berhak uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu), kali dan uang penggantian hak.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Likuidasi (164)

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutu (likuidasi) yang disebabkan 2 hal, yakni a. perusahaan mengalami kerugian terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau b. ada keadaan memaksa (forcemajeur). Kerugian secara terus menerus dimaksud harus dapatdibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik (164 ayat (1) dan (2)).

Demikian juga pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap pekerja/buruh karena perusahaantutup (likuidasi) yang disebabkan a. bukan karena perusahaan mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut, atau b. bukan karena keadaan memaksa (forcemajeur), tetapi perushaan melakukan efisiensi.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila perusahaan tutup karena merugi atau karena formajeur, maka pekerja/buruh berhak uang pesangon, uang penghargaan masa kerja masing-masing 1 kali ketentuan, dan uang penggantian hak. Namun apabila perusahaan tutup bukan karena merugi atau bukan karena forcemajeur, maka pekerja/buruh berhak uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan, uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan, dan uang pengantian hak.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pailit (165)

Pengusaha dapat melakukan PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit (bangkrut, bangkrupcy). Pernyataan pailit ini harus ditetapkan berdasarkan putusan Pengadilan Niaga pada Peradilan Umum berdasarkan Undang-undang Kepailitan (Failliissements Verordering sebagaimana telah diubah dengan Perpu Nomor 1 Tahun 1998 tentang Perubahan UU tentang Kepailitan jo UU Nomor 4 Tahun 1998 tentang Penetapan Perpu Nomor 1 Tahun 1998 menjadi UU).

Hak Pekerja/Buruh

Pekerja/buruh yang di PHK karena kepailitan berhak atas uang pesangon 1 (satu) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu ) kali dan uang penggantian hak.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Meninggal Dunia (166)

Hubungan kerja demi hukum berakhir apabila pekerja/buruh meninggal dunia, baik meninggal karena kecelakaan kerja atau kecelakaan di luar hubungan kerja atau meninggal (sakit) biasa.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh meninggal, kepada ahli warisnya diberikan "sejumlah uang" yang besar perhitungannya sama dengan perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena PEKERJA/BURUH PENSIUN (167)

Yang dimaksud dengan usia pensiun dalam UU Ketenagakerjaan adalah batas usia yang ditetapkan oleh pengusaha/perusahaan (sesuai dengan jabatannya) dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dalam UU Ketenagakerjaan tidak dibedakan antara usia pensiun normal, usia pensiun wajib dan usia pensiun dipercepat sebagaimana diatur dalam UU Dana Pensiun.

Namun dalam konteks kepesertaan pekerja/buruh dalam program pensiun, Menteri Tenaga Kerja mengatur batas usia pensiun normal, yakni 55 tahun dan batas usia pensiun wajib adalah 60 tahun sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I. Nomor PER 02/MEN/1995 tentang Usia Pensiun Maksimum bagi Peserta Dana Pensiun.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila pekerja/buruh diputuskan hubungan kerjanya karena memasuki usia pensiun yang telah ditentukan dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak ikut/diikutkan dalam program pensiun, maka pengusaha wajib memberikan uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja, 1 (satu) kali dan uang penggantian hak (ayat 5).

Apabila pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun (yang mengusahakan manfaat pensiun) dan iuran/premi sepenuhnya diabayar oleh pengusaha (Pemberi Kerja), maka pekerja/buruh tidak berhak lagi uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, akan tetapi berhak atas uang penggantian hak dan (tentunya) manfaat pensiun (ayat )).

Dalam hal pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun yang iuran/premi sepenuhnya dibayarkan oleh Pemberi Kerja (non contributory) dan jaminan atau manfaat pensiun tersebut memenuhi syarat untuk dapat diterima sekaligus berdasarkan UU Dana Pensiun, maka harus diperhitungkan dan diperbandingkan antara jumlah uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai dengan pasal 167 ayat (5) dengan hak atas manfaat pensiun yang diterima sekaligus plus uang penggantian hak yang diterima, apabila ternyata terdapat selisih (kurang), maka selisih (kurang) tersebut harus dibayar oleh Pemberi Kerja. Namun disini tidak diatur bagaimana seandainya terdapat selisih (lebih), apakah mungkin pemberi Kerja harus mengikhlaskan? (Pasal 167 ayat (2)).

Apabila pekerja/buruh ikut/diikutkan dalam program pensiun, dan oleh para pihak : Pemberi Kerja dan pekerja/buruh akan mengatur dan menentukan lain sepanjang tidak mengurangi hak yang ditentukan UU Ketenagakerjaan dan tidak bertentangan dengan UU Dana Pensiun, maka dimungkinkan untuk diatur dan diperjanjikan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana diamanatkan oleh Pasal 167 ayat (4)).

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Pekerja/Buruh Mangkir (168)

Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah 2 (dua) kali dipanggil oleh pengusaha secara patut dan tertulis, dapat di_PHK karena dikulifikasi (sebagai) mengundurkan diri. Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud, harus diserahkan paling lambat pada hari (kesempatan) pertama pekerja./buruh masuk bekerja.

Hak Pekerja/Buruh

Hak pekerja/buruh karena mangkir, berhak atas UANG PENGGANTIAN HAK dan diberikan uang pisah. Disinit pemberian uang pisah tidak disyaratkan harus terhadap pekerja/buruh yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung. Dengan demikian, siapa saja pekerja/buruh yang mangkir dan memenuhi syarat, berhak untuk mendapatkan uang pisah dan tidak lagi dipersyaratkan harus pada jabatan yang tugas pada jabatan yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Permohonan Pekerja/Buruh (169)

Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan PHK kepada lembaga PPHI, apabila pengusaha melakukan hal-hal sebagai berikut :

1. menganiaya, menghina secara kasar atau (pengusaha) mengancam pekerja/buruh;

2. membujuk dan atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

3. tidakmembayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan, selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

4. tidak melakukan kewajiban yang telah diperjanjikan kepada pekerja/buruh;
5. memerintahkan kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;

6. memberikan pekerjaan yang membahayakan (keselamatan) jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja/buruh, sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan dalam PK.

Namun apabila ternyata permohonan PHK tersebut tidak terbukti kebenarannya, dengan kata lain, pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana yang dituduhkan, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin/penetapan dari lembaga PPHI.

Hak Pekerja/Buruh

Apabila permohonan pekerja/buruh yang bersangkutan dikabulkan oleh lembaga PPHI dan dikemudian dan kemudian di-PHK, maka pekerja/buruh yang bersangkutan berhak atas uang pesangon 2 (dua) kali, uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali, dan uang penggantian hak. Dalam hal pengusaha ternyata tidak terbukti melakukan perbuatan yang dituduhkan, maka terhadap pekerja/buruh dapat di-PHK tanpa penetapan dan tanpa hak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja. Dalam hal pasal ini tidak disebutkan, mengenai berhak atau tidaknya atas uang penggantian hak, namun tersirat bahwa ia tetap berhak atas uang penggantian hak tersebut.

Pemutusan Hubungan Kerja Karena Sakit Dan Atau Cacat Total Tetap (172)

Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaaan kerja (cacat total tetap) dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan, dapat mengajukan PHK.

Hak Pekerja/Buruh

Hak pekerja/buruh yang di-PHK karena sakit berkepanjangan, cacat akibat kecelakaan kerja adalah UANG PESANGON 2 (dua) kali, UANG PENGHARGAAN MASA KERJA 2 (dua) kali, dan uang penggantian hak.

PENUTUP

Demikian jenis-jenis pemutusan atau pengakhiran hubungan kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Pada bagian akhir tulisan ini, pertanyaan yang mungkin timbul, bagaimana kalau terdapat pemutusan hubungan kerja yang ketentuan dan alasan pemutusannya serta hak-haknya tidak diatur dalam UU atau peraturan pelaksanaannya? Sebagaimana telah disebutkan bagian awal tulisan ini bahwa hubungan kerja adalah merupakan salah satu hubungan hukum yang timbul atau lahir karena perjanjian, yakni perjanjian kerja (perjanjian perburuhan). Dengan adanya perjanjian tersebut, maka lahir perikatan yaitu perikatan dalam hubungan kerja, yang mewajibkan kepada para pihak untuk menunaikan kewajiban dan menuntut hak masing-masing (prestasi dan kontra prestasi). Sebagaimana diketahui, bahwa perikatan disamping lahir karena perjanjian, juga lahir karena UU (Pasal 1234 KUH Perdata). Oleh karenanya kalau perikatan tersebut tidak diatur dalam UU, maka selayaknya diatur dan diperjanjikan oleh kedua belah pihak. Denggan kata lain, apa yang diatur dalam UU (khususnya UU Ketenagakerjaan) adalah merupakan perikatan yang lahir karena UU. Sehingga apabila UU tidak mengaturnya, atau UU tidak melahirkan suatu kewajiban, maka tentunya harus diatur melalui perjanjian yang akan melahirkan kewajiban yang mungkin saling bertimbal balik. ***

Read More...

Awalnya artikel ini saya buat untuk mengikuti Kompetisi Menulis Artikel dalam Bahasa Inggris di Group Perusahaan dimana saya bekerja. Tapi saya membuatnya terlalu cepat karena ternyata tema nya belum ditentukan, tema baru akan dilaunch pada tanggal tertentu dan setiap penulis hanya diberikan waktu selama kurang dari 36 jam untuk membuat artikel tersebut dan diserahkan kepada panitia. Tapi ...apalah dikata saya sudah membuatnya, dan ketika temanya benar-benar dilaunch saya benar-benar tidak memiliki ide yang bisa dituangkan dalam waktu kurang dari 36 jam apalagi harus ditulis dalam bahasa inggris, maklum masih pemula.

Nah..Artikel dibawah ini saya buat dalam waktu 4 jam (otak ini dipaksa untuk cari ide..:)) setelah mendapatkan inspirasi dari kejadian saat pulang dari bekerja. Semoga menjadi inspirasi untuk menulis hal lain. :)


Don’t Read This Article

Does title sound strange…? or doest it make you are curios to read the content …?. Well, just read the rest of the article to satisfy your curiosity.

This article was written to response English Writing Competition held by Tiara Marga Trakindo which I received in my inbox several days a go. I have been motivated to win the prize…hmmm…a JVC handycam (I imagine to scrolling it for my energetic smart daughter).

Ups.. back to the laptop…
OK…Starting with blank idea in the mind, on my way home riding a motorcycle, I was thinking deeply what interesting theme of article to sent while there was no specific article theme defined. When I arrived home and welcomed in by my energetic smart daughter’s screaming… “Ayahhhh….” while running holding a cake on her right hand then collide me, the cake was falling down and actively she wanted to take it soon. Her hand was on the cake when I said “ Don’t take it dear…it is dirty” but she ignored what I said and just put it in her mouth with no doubt. The faster I tried to stop the faster she put it in her mouth.

Then after taking a bath, I sit in the front chair of my home, remembered about an article of Dr. Joe Vitale which titled is the same as title of this article, the title of Dr. Joe Vitale’s article attracted me to read the rest of the content which talked about tips of writing an article, one of them is how make your article read. He uses a negative command to attract reader read his article. Amazingly…. It does works, and you are one of them was attracted reading this article using his technique.

The illustration above may tell us that negative command is not responded by our brain. The rest of statement is processed and it can be an action. Look at the first time your eyes catching the title of this article…what’s on in your brain.. will you read this article simply if I write the title “Read This Article”, it is un-interesting, isn’t it. Using Dr. Joe Vitale’s technique, I tried to influence and made you are curios to read by adding “Don’t” in the front of “ Reading This Article”. There would be a question in your brain, “why don’t the writer want me to read this article”, you wonder and get curiosity…then it makes you read the rest of article. OK…take a look. What will it appear in your mind, if you catch a title of article or a subject of email “Don’t sent this article to your family”, “Don’t do it while interview”, “Don’t invest your money on this bank”. The command “Don’t” is tagging the statement stronger than creating it in a positive command. What about this… “Don’t think of your child at home”, “Don’t think about future”. Does statement make you think contrarily .It is not a magic but scientific.

However. It is an invitation to build a positive environment and communication by using a word or sentences in a positive way, cause positive create a hope and make us motivated.

Read More...

It seems extreme to hear a mother (single parent) kept his son going to campus for a better future, which has funded in the form of loans. It was the fact that makes me excited at the end of my college and get a job soon to requite my mother's dedication. Anyway… I do not want to remember how my college was funded because it makes me sad, even if there was a story behind the compassion of it. I was proud of my mother.

The story above appears immediately when I read about students who want to attend college abroad have no money. I could imagine the feeling of students, it was the same as what I felt. Having a better vision of the future, but crashed to the problem of money.

However, There is a will there is a way, like what happened to me. Although we find the money a problem to go to college, we can afford to offer a loan at a reduced rate on campus you are registered. Some campuses provide students an education guaranteed payment until we finish the class and a payment can be negotiated in the months under an agreement.

You can also apply for private student loans as an alternative for financing the education of your solution in the Nextstudent.Com where you have a chance to obtain loans up to $ 40.000 / student. This private student loans have a toll-free at (800) 299-4639. Call now and get your solution to education funding for college graduates, graduate students, college graduates, parents or high school students. You can also receive a the NextPath Newsletter and be in the know when it comes to Financial Aid Updates, Education Loan News by submitting your email address. Read More...

Last week, I have just attended a class for safety induction (refreshment), event this was a refreshment only, but I got enthusiastic to follow all of the material. I know this is useful for me especially for people who work in a workshop or field where job risk is high.

It is said a slogan that before doing something we have to “Take Two for Safety”. But it should not be a slogan only, it is not only a requirement to do, it must be a way of life. What do you think about it..? Spare 2 minutes to see what we are doing is so important and take a high impact of completing job safely by TAKE Two.

First letter is T for TALK, means talk to all concern about a job to do because i impact to others and get an information about the best way to the job from the expert ones.

The Second is A for ACTION, means we do need to considered what we are going to do is safe for our self, others and environment.

Next is K for KNOWLEDGE, means whether we know the written and unwritten procedures to do the job.

The last is E for EQUIPMENT, means whether we are protected by a right particular equipment for the job and a also equipped by particular tools then make sure a working condition is safe.

TAKE Two is about TALK, ACTION, KNOWLEDGE, and EQUIPMENT to the job safely and it should be a main check list to start a job which mean that because we are individually responsible for that and also we don’t want to hurt anybody, not even our self.

Read More...

I wonder whether a recruiter ask past employer to make a right decision making process when there are competitiveness among candidates to choose. But by asking the past employer we could get a point plus of their figures. These are good questions a recruiter may ask past employers :

Administrative Support Staff

• Does the individual typically adhere strictly to job duties, or does he/she assume responsibilities beyond the basic, written job description?
• Please comment on the person’s ability to accept constructive criticism.
• How does he/she handle interruptions, breaks in routine and last minute changes?

Professional/Technical Candidates

• How would you grade the candidate’s capacity for analytical thinking and problem solving?
• Does the individual need close supervision to excel, or does he/she take more of an autonomous, independent approach to work?
• How effective is the candidate at delivering bad news? Will he/she typically assume responsibility for things gone wrong?

Other reference to ask about :

• The quality of the applicant’s work
• The applicant’s ability to get along well with others
• Whether or not the applicant had a good attitude and was motivated
• Whether or not the applicant was honest
• The reason the applicant left that job
• Whether or not the past employer would hire the applicant again

For candidates, If your dreaming company runs this decision making process, make sure each your resignation process run smoothly so you could get a point plus to compete other candidates.

Read More...

In many interview session, sometimes we get nothing of candidates figure to report. In the other side an interview is an opportunity to learn more about each candidate and determine whether or how they will fit in with your organization.

I summarize some tips should help me get the most candidate information out of each interview. Here is for reference.

Do not talk too much

This often results in telling people far too much about the job and the company or talking about the interviewer’s experience and not giving the interviewee a chance to share information about their own relevant experience or competencies.

Do ask all the candidates the same questions

It is easy to get sidetracked from a line of questions, or to become bored with it. However, it is very difficult to make comparisons between applicants if you haven’t asked them all the same questions.

Do not ask useless questions or accept general answers

Many questions asked by unprepared interviewers are wasteful and are often just a rehash of what is written on the candidate’s résumé. It is important to use that résumé to develop a specific and detailed list of additional things you need to know in order to determine whether or not this person is right for your business.

Do not lose focus

Don’t allow yourself to be led into off-topic discussions. Talking about vacations or sports, or asking questions about interests have little or no bearing on the kinds of things you need to discover about the candidate. You need to make sure you gather enough job-related information before the end of the interview in order to assess the candidate’s fit with the position and your company.

Read More...

It is said that uncommon for us in Indonesia to create a blog to share our CV and sell our potential. But it is a breakthrough I think, a unique way selling what you have. By blogging we can also let our reader know about idea, thought, knowledge telling a specific skill you are mastery.

Related to my post before about Interview Competency Question, job seeker may create a story about past experience related to competency that they have shown in organization for example. By writing in a blog, it would not hard to story again about past activities out side of lecture schedule, Just visit your blog to recall before having interview session or you can ask recruiter to visit your blog to get clearer figures about you, which you can state it in your application letter.

The story in your blog can be a nice, sad, happy story expressing your feeling, thinking and doing, as a of concept Competency Behavior Interview in digging interviewee’s competency.

This is really a short post as expressing of my mind in helping my younger brother to get understanding to prepare interview session and for my recruiter mates, it is a challenge to identify a true story, true statement of interviewees through their body language, eye direction when telling story.

Read More...

Completing articles about interview question that the most keyword to search in internet by fresh graduated. Here is for reference another way a recruiter get figures of candidates. Some companies run a structure interview that process generally as follow.

Introduction

• What attracted you to our company (this position)?
• How did you hear about the job opening?

Learn about a Candidate’s Most Recent Job

• What were your areas of responsibility at your last job?
• What did you find most satisfying about the job? Why?
• What did you find most frustrating about the job? Why? How did you deal with these frustrations?
• If we were to ask your last employer about your abilities, what would she or he say?
  

Work Experience

• How has your work experience prepared you for this job?
• Describe for me one or two of your greatest accomplishments your biggest disappointments.
• What has been the most significant challenge you have managed? How did you manage it?
• What qualities can you bring to this position?

Assess a Candidate’s Skills

• Do you consider yourself a self-starter? If so, explain why. Give examples.
• What is your greatest strength that would benefit our organization?
• How have you positively influenced others to get a job done?
• Tell me about a time you made a decision quickly.

Assess a Candidate’s Style

• Of all the jobs you have had, which did you like the most? Why?
• Do you prefer working in groups or alone?
• How much direction and feedback do you need to be successful?
• Describe a work group experience that you found rewarding.
• What things frustrate you the most at work? How do you cope with them?

Career Aspirations and Goals

• Why are you leaving your present job?
• How does this job fit into your overall career plans?
• Where do you see yourself three years from now? Five years from now?
• What would you most like to accomplish if you got this job?

Education

• What special aspects of your education, experience, or training have prepared you for this job?
• In what areas would you most need (like) additional training if you got this job?
• What aspects of your education or training will be useful for this job?
• What are your educational goals?

Closing

• Are there any additional aspects of your qualifications that we have not covered that would be relevant to the position we are discussing?
• What questions do you have about our organization?

OK…!!! That’s All I can share about and hope you might be ready for interview at any time. Be confident, be smart and be recruited.

Read More...

Most of big companies that might one of your dreaming company to work for, implementing a competency interview base which focus to dig competency through their past behavior. There is a statement say “Past Behavior predict Future Behavior”.

Let’s continue to learn some other reference questions that will be asked by interviewer.

Decision-Making Skills

Makes decisions while exhibiting judgment and a realistic understanding of issues; ability to use reason, even when dealing with emotional topics.

The Interviewer questions can be :

• Describe, in detail, a situation in which you used your training and experience in making a decision that required sound judgment.
• What is the most difficult business decision you have had to make? Tell me about a time when you involved others in the decision-making process
• In you prior job, what decision did you ponder the longest before making? Why was it difficult?

Flexibility

Recognizes and responds to unanticipated events and requirements. Willing to do what is necessary to get the desired results.

The Interviewer questions can be :

• Describe a time in your current job when you boss assigned you a rush project even though you had other important priorities at the time. How did you feel and what was your response?
• Tell me about a time when you were able to adapt to a difficult-to-deal-with employee.
• Explain a situation where you adapted your behavior and communication style to gain cooperation on a team project.

Initiative

Actively seeks opportunities to make a contribution rather than passively accepting situations. Takes action to achieve goals beyond what is necessarily called for; originates action.

The Interviewer questions can be :

• Give me an example of how you made a change in a work-related procedure or process, why you made the change & the results.
• What do you do differently than other employees in your current job?
• What have you done to add value in your department?

Interpersonal Skills

Establishes productive, cooperative relationships with subordinates, peers and management. Understands and responds to others’ needs and priorities. Resolves conflict in positive ways.

The Interviewer questions can be :

• Give me an example of a time when you encountered conflict with another department. Tell me how you resolved it.
• Tell me about a situation where you had to demonstrate empathy or sympathy to someone.
• Explain a time when you were sensitive to the diversity of a team or group you were working with and how you affected the productivity of that group.

Job Motivation

Maintains a high level of interest and enthusiasm for job responsibilities. Has demonstrated record of being a self-starter and self-motivated.

The Interviewer questions can be :

• All jobs have their frustrations & problems. Describe an example of specific job conditions, tasks or assignments that have been dissatisfying to you. What did you do?
• What makes a job interesting to you?
• What “turns off” your motivation in a job?
• What gave you the greatest feeling of achievement in your job at ___________?

Judgment

Weighs alternative courses of action and makes decisions that reflect factual information and are based on rational and logical assumptions that take organizational resources into consideration.

The Interviewer questions can be :

• Describe a decision you recently made and identify the process that led you to that decision. What were some of the sources you used to reach that decision? What were some of the issues you took into consideration?
• Give me an example of a good decision you made in the last six months. What were the alternatives? Why was it a good decision?
• What was the toughest decision you had to make in your current job? Tell me about it
• Give me an example of a time when you had to ask your manager for assistance on a project or situation.

Persuasiveness

Utilizes appropriate interpersonal styles and methods to gain agreement or acceptance of an idea, plan, activity or product.

The Interviewer questions can be :

• When convincing others of your ideas, what skills or personal abilities do you use?
• Tell me about one of your toughest “sales” experiences and the steps you took to gain acceptance.
• Give me an example of a situation when you were unsuccessful in selling your idea to the “customer” and changed your approach to gain support.

Planning and Organizing Skills

Establishes a course of action for self or others to accomplish a specific goal.

The Interviewer questions can be :

• How do you ensure you meet your objectives?
• How do you prioritize your daily, weekly, etc. responsibilities?
• Give me an example of when you had conflicting priorities and how you completed them on time.
• Tell me about a time when you used your organizing and scheduling skills to create a productive work environment
• What kinds of project planning and administration to you enjoy in your current job?

Problem Solving Skills

Identifies and defines problems through the gathering of relevant information leading to the development of alternative solutions.

The Interviewer questions can be :

• Do you use any particular problem-solving techniques? Please explain.
• Describe a problem you solved where you used your investigative skills to get to the heart of the problem.
• Give me an example of a problem you dealt with that frustrated you. Explain why, and what you did about it.
• How much autonomy do you have in the problem-solving process? When does your manager get involved?
• Describe a problem you identified and explain how you obtained agreement & support from key individuals as you developed solutions.

Time Management

Manages a variety of responsibilities in a timely, efficient manner.


The Interviewer questions can be :

• Describe how you manage to maintain balance between accomplishing projects and attending meetings
• How do you handle interruptions to ensure that you complete your projects on time?
• In your present position what limits your ability to manage your time? How do you work with these limitations?

Read More...

• Did you just attend a recruitment selection class..?

• Did you just answer some of question in interview session to your dreaming company..?

• Did you get tongue tight to tell a 6 months a go story about success..?

Well.., Those all questions are as simple as your mom tell story of children before you go to bed. In this session you just need to focus on one specific events, take your mind back in the past, then tell them all enthusiasticly. But, it sometimes takes time to track back while you are telling the story.

Just learn these questions and find the answers by tracking back the event in the 6 or 12 months a go. By doing so, hoping you would be more ready to have a competency interview base on event you have experienced.

This question is developed by job competency required in a position offered. Job competencies are the skills and personal characteristics that an individual should possess in order to be successful in a position. I hope they will be helpful as you begin the process of developing your interview answers through the question bellow.

Leadership

Uses appropriate interpersonal styles and methods to guide individuals or groups toward achieving results.

The Interviewer's questions can be :

• Describe a situation in which you had to gain cooperation of others outside of your organization where you had no direct authority. What were the challenges and how did you overcome them?
• Have you ever developed a mission statement for your organization? How did you go about it?

Management Skills

Motivates, trains, and develops a diverse workforce and provides an environment conducive to achievement and growth

The Interviewer's questions can be :

• Describe a personnel problem you had recently. How did you handle it and what was the outcome?
• What methods do you use to accomplish the projects that add value to your organization?
• Give me an example of a performance issue in your organization and how you managed it.

Team Building/Team Work

Promotes cooperation within the department and in interactions with other departments. Values differences among team members and can manage work groups with diverse influences.

The Interviewer's questions can be :

• Tell me about a task force or project team that you were a member of and the role you played in that group.
• Give me an example of a difficult situation with another department that you need to work with regularly and how you resolved it.
  

Achievement Oriented

Identifies and accomplishes challenging objectives or personal goals.

The Interviewer's questions can be :

• What risks were you willing to take to achieve goals you set for yourself?
• Describe your future goals and the steps you plan on taking to reach these goals.
• Explain a project you undertook o your own initiative that made a major impact on your department.

For other typically interviewer’s competency questions would be written soon, just visit this blog regularly and happy searching job in your dreaming company.

Read More...